Duurzame inzetbaarheid: nu en straks vitaal en productief

Als werkgever in de bouw of infra wil je graag dat je mensen tot hun pensioen fit blijven en met plezier blijven werken. Hoe draag je daaraan bij, in een sector met vaak zwaar werk en bovendien personeelstekorten? “Belangrijk is om duurzame inzetbaarheid als een gezamenlijke opdracht te zien van alle betrokkenen.”

Met 35 collega’s naar een hardloopevenement of een bootcamp. Aandacht voor het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. De mogelijkheid krijgen om (meer) thuis te werken. Hulpmiddelen om het tillen gemakkelijker te maken. Of een gesprek over hoe het gaat en wat je scholingswensen zijn. Het lijken totaal verschillende acties die werkgevers voor hun medewerkers kunnen organiseren, maar een rode draad is er zeker: al deze acties dragen eraan bij dat medewerkers langer fysiek en mentaal gezond blijven. Dat maakt de kans groter dat ze fit de pensioenleeftijd halen.

Fit in alle opzichten

De genoemde interventies zijn onderdeel van het programma Big Fit bij Biggelaar Groep, een Gelders infrabedrijf. Het programma bestaat nog maar kort en de meeste onderdelen staan nog in de kinderschoenen, vertelt hoofd HRM Paula Verduijn, maar het besluit is duidelijk: Biggelaar Groep gaat flink aan de slag met duurzame inzetbaarheid. “Onze medewerkers zijn gemiddeld wat ouder, zeker de collega’s die buiten werken. Wij willen ervoor zorgen dat ze zo gezond mogelijk blijven. Daarbij zetten we in op vier thema’s: werk-privébalans, opleiden en ontwikkelen, gezondheid en vitaliteit en tot slot motivatie en betrokkenheid. Ons ziekteverzuim is gelukkig vrij laag, maar áls iemand ziek is, ligt dat vaak aan de fysieke belastbaarheid.”

Duurzame inzetbaarheid draait in de kern om de vraag of je ‘fit’ bent, zegt Guido Welter. Hij is directeur van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI), een kennis- en netwerkorganisatie. “Ben je fysiek en mentaal fit, maar ook: ben je fit for the job, past je baan nog bij je?”

Dagelijkse uitdagingen

Werkgevers en werknemers in de bouw hebben al jarenlang oog voor fysieke fitheid, zegt Welter. “Tegenwoordig denken we breder. Het gaat nu bijvoorbeeld ook over de combinatie werk en mantelzorg, over het bijhouden van je skills, over een goede balans tussen werk en privé. Gesprekken daarover zijn in de bouw niet heel gebruikelijk, dus dat is best een uitdaging. Bovendien is er vaak een vrij groot verschil tussen de mensen ‘buiten’ en die op kantoor. Niet alleen in fysieke belasting, maar ook in de dagelijkse uitdagingen, cultuur en interventies die aanspreken. Dat vraagt om maatwerk per doelgroep.”

Verduijn herkent dat. “De bootcamp trekt vooral mensen van kantoor, collega’s van buiten vinden fitness of een sport naar keuze misschien wel prettig om te ontspannen. En we vinden het belangrijk om met beide groepen in gesprek te gaan over opleidingsmogelijkheden. Waar het nodig is, maken wij onderscheid in het beleid voor duurzame inzetbaarheid voor collega’s van kantoor en buiten.”

Periodiek medisch onderzoek

Duurzame inzetbaarheid en veilig werken zijn twee kanten van dezelfde medaille, zegt Tjeerd Willem Hobma. Hij is directeur van Volandis, een organisatie die is opgericht door werkgevers en werknemers in de (af)bouw en infra. Volandis voert het beleid uit dat sociale partners in de cao op het gebied van duurzame inzetbaarheid hebben afgesproken. “Wil je fit blijven, dan is het belangrijk dat er op de projectlocatie altijd aandacht is voor veiligheid en een gezonde manier van werken.”

Volandis ondersteunt werkgevers onder meer bij het opstellen van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Het maken van een RI&E is een wettelijke plicht waar maar de helft van de werkgevers aan voldoet, vertelt Hobma. Dat moet anders. “Niet alleen omdat de Arbeidsinspectie kan langskomen, maar vooral omdat het belangrijk is met veiligheid bezig te zijn.”

 Volandis voert daarnaast, in samenwerking met zeven arbodiensten, de Duurzame Inzetbaarheidsanalyse (DIA) uit. Die bestaat uit een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) (vierjaarlijks; voor werknemers boven de veertig tweejaarlijks) en een adviesgesprek. Werkgevers zijn verplicht hun medewerkers het PAGO aan te bieden. Dat kan gratis, want de financiering is via de cao al geregeld. “Dit jaar doen zo’n 17.000 mensen mee aan het PAGO. Omgerekend is dat een opkomst van zo’n 30 procent. Dat willen we de komende jaren naar 60 procent brengen.”

Vaak krijgen medewerkers een intredekeuring als ze in de bouw of infra gaan werken en ‘zien we ze daarna heel lang niet meer’, zegt Hobma. “Mensen komen vaak pas veel later weer bij een arbodienst, als de eerste problemen beginnen te komen.” Juist met het oog op duurzame inzetbaarheid is dat zonde, vindt hij. “Als je beter de vinger aan de pols houdt, kun je problemen vóór zijn en eerder op zoek gaan naar oplossingen of alternatief werk.”

“Maak het belangrijk”

Wiens verantwoordelijkheid is het eigenlijk dat de werknemer mentaal en fysiek gezond de eindstreep haalt: van de werknemer zelf of van de werkgever? De rol van de werkgever is het grootst, vindt Hobma. “Die kan het onderwerp belangrijk maken.” Welter ziet duurzame inzetbaarheid als de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de ‘iglo’: individu, groep, leidinggevende en organisatie. “De iglo gaat over wie of wat van invloed is op de inzetbaarheid en wie aan zet is. Persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken bijvoorbeeld ligt vooral bij het individu en de leidinggevende, het beschikbaar stellen van bijvoorbeeld tilhulpmiddelen bij de werkgever. Belangrijk is in ieder geval om niet naar elkaar te wijzen, maar duurzame inzetbaarheid als een gezamenlijke opdracht te zien.”

Bij Biggelaar Groep merkt Verduijn dat de rol van de leidinggevende cruciaal is. “Duurzame inzetbaarheid moet geen feestje van HR zijn. De leidinggevende kan een hele belangrijke rol spelen, als hij of zij zich er ook verantwoordelijk voor voelt. Hetzelfde geldt overigens voor individuele medewerkers. In de praktijk merken we dat hier nog weleens discussies over ontstaan.”

Wat levert het op?

Waar bij Biggelaar Groep ook de nodige gesprekken over zijn gevoerd: wat levert die investering in duurzame inzetbaarheid nu eigenlijk op? Verduijn: “Je kunt niet alles in cijfers uitdrukken. Ziekteverzuim kun je meten, maar bijvoorbeeld het effect van het stimuleren van een gezonde leefstijl is lastig. We weten dat dat op lange termijn voordelen oplevert, maar niet heel concreet wat dat ons bedrijf gaat opleveren. Dat maakt dit onderwerp voor een HR-afdeling best lastig over de bühne te brengen bij een directie, die uiteindelijk over het budget gaat. Gelukkig voelt onze directie de noodzaak van ons Big Fit-programma. We willen er ook als goed werkgever mee uitstralen dat we duurzame inzetbaarheid belangrijk vinden.”

Het NPDI heeft samen met TNO een tool ontworpen om de kosten en baten van duurzame inzetbaarheid (KoBaDi) in beeld te brengen, vertelt Welter. “Daarmee kun je enerzijds berekenen wat het jou als werkgever kost als een medewerker níet fit is. De tool rekent met twaalf indicatoren de relatie tussen gezondheid en output uit en zet die om in harde euro’s. Anderzijds kun je meten wat het effect is van bepaalde maatregelen op de productiviteit. Denk aan maatregelen als een goed gesprek of loopbaanbeleid. De KoBaDi-tool kan HR-afdelingen en directies helpen om prioriteiten te stellen in het beleid voor duurzame inzetbaarheid.”

“Het moet sneller”

Zowel Welter als Hobma zien dat werkgevers zich de afgelopen jaren steeds meer verantwoordelijk zijn gaan voelen voor duurzame inzetbaarheid en dat het thema breder wordt ingevuld. Toch is Hobma nog niet tevreden: “Het moet sneller. Wij zien aan alle data die we met de medische onderzoeken verzamelen dat de werkdruk oploopt, dat fijnstof het nieuwe asbest is. Tegelijk zien we dat veel werkgevers geen RI&E hebben noch hun medewerkers stimuleren om zich periodiek medisch te laten onderzoeken. Ik zou zeggen: aan de slag.”

Bron: Bouwend Nederland | Tekst: Berber Bijma