Digitaal Skills Paspoort brengt leren tot leven
De Nederlandse bouw- en infrasector staat de komende jaren voor een enorm grote uitdaging. Er moeten ruim één miljoen woningen worden gebouwd. En tegelijkertijd moeten er miljoenen bestaande woningen worden verduurzaamd. Dat is niet de enige uitdaging. De Bouw & Infra kampt namelijk met het grootste personeelstekort van alle sectoren. Bedrijven willen dus niet alleen nieuw personeel binden, maar de bestaande mensen ook behouden. Het Digitaal Skills Paspoort (DSP) kan hierbij helpen.
Het DSP is een online tool waarmee werknemers aan hun ontwikkeling kunnen werken tijdens hun eigen werkzaamheden. Werknemers maken foto’s of video’s van hun werk tijdens een klus, uploaden deze snel en simpel naar hun eigen DSP en typen erbij wat hun aandeel was. Vervolgens sturen ze deze bewijzen naar hun leidinggevende of werkgever, zodat die kan zien hoe deze werknemer aan zijn ontwikkeling heeft gewerkt.
Praktijkvoorbeeld Bloemendal Bouw
Werkgevers kunnen die ontwikkeling stimuleren door mee te kijken en het gesprek te voeren met de werknemer. Zo kunnen ze samen een persoonlijk ontwikkelingsplan maken en bepalen aan welke skills de werknemer de komende tijd gaat werken. Het is ook mogelijk om opleiders hierbij te betrekken als het volgen van scholing of een korte cursus gewenst is. Werknemers voelen zich gezien en kunnen groeien in hun vak. Eén van de bedrijven die succesvol werkt met het DSP is Bloemendal Bouw uit Leusden. Dit aannemersbedrijf werkt op een unieke manier met persoonlijke ontwikkelingsplannen.
Eigen plan in vijf stappen
De introductie van het DSP bij een bedrijf, en in dit geval dus ook bij Bloemendal Bouw, begint met een kick-off. Werknemers en leidinggevenden maken dan kennis met het DSP. Aansluitend vullen de medewerkers hun functieomschrijving in, waarin zij zichzelf ‘scoren’ per taak: ze geven aan hoeveel ervaring ze hebben en in hoeverre ze deze taken zelfstandig kunnen uitvoeren. Het bedrijf krijgt hierdoor een overzicht van de aanwezige vakkennis binnen het bedrijf. In vijf stappen komen werknemers tot hun actieplannen.
1. Functie en taken in beeld
Werknemers vullen in welke taken zij uitvoeren en hoe zelfstandig ze die beheersen. Leidinggevenden doen hetzelfde. De vergelijking vormt de basis voor een open gesprek: wat kan ik, wat wil ik leren? Zo ontstaat direct een overzicht van de aanwezige competenties binnen het team. “Wij wilden af van de traditionele functieomschrijvingen en overstappen naar een dynamisch beeld van wat mensen écht kunnen en willen leren”, omschrijft een HR-medewerker de eerste stap in het ontwikkelproces met DSP.
2. Van gesprek naar overzicht
De ingevulde gegevens worden samengebracht in een skillsmatrix. Die laat in één oogopslag zien waar talent zit en waar ontwikkelkansen liggen. “We zien nu precies waar we ons kunnen versterken”, vervolgt de HR-adviseur. “In één overzicht zien we welke vaardigheden al benut worden en welke skills nog niet. Dat maakt werven makkelijker.”
3. Match en ontwikkelplan
De matrix maakt duidelijk wat een medewerker kan, wat het bedrijf nodig heeft en waar de toekomst om vraagt. In korte gesprekken wordt dit vertaald naar een concreet ontwikkelplan met passende leerroutes – van coaching tot scholing. “Leren gebeurde bij ons op de werkvloer voortdurend, maar meestal onbewust”, vertelt een DSP-begeleider over de positieve waarde van het DSP. “Met het DSP willen we dat zichtbaarder maken.”
4. Leren op de werkvloer
Wie zijn werk al goed beheerst, leert vooral van en met elkaar. Intervisie, mentorschap en reflectie zorgen voor groei zonder dat het extra tijd kost. Het voordeel van het DSP is dat leren grotendeels kan plaatsvinden op de plek waar vakmensen zich het prettigst voelen: op de projectlocatie. “Al doende leert men zonder dat het een papieren tijger wordt”, aldus de DSP-begeleider. Het leren staat dus centraal, en niet een certificaat.
5. Opleider erbij betrekken
Werknemer, werkgever en opleider stemmen samen af welke trainingen of begeleiding nodig zijn. “We zorgen er samen voor dat leren verbonden blijft met de praktijk”, aldus een DSP-begeleider. Met andere woorden: werkgevers, werknemers en opleiders blijven via het DSP continu met elkaar in gesprek. Met maar één doel: de ontwikkeling van werknemers centraal zetten. Medewerkers voeren de ontwikkeling uit, en werkgevers faciliteren de ontwikkeling door het DSP en de ontwikkelgesprekken mogelijk te maken.
Ook werkgever profiteert
Niet alleen werknemers profiteren met een persoonlijk ontwikkelplan van het werken met een DSP. Ook werkgevers plukken er de vruchten van. Een leidinggevende vertelt: “Toen alle functieomschrijvingen waren ingevuld, zagen we precies waar de gaten in het team zaten. Ik zeg al jaren: ‘Vraag het aan je collega met ervaring’, maar nu zagen ze zelf bij wie ze moesten zijn voor bepaalde kwaliteiten. Alles werd zichtbaar en concreet.”
Wil je graag je skills doorontwikkelen en je ontwikkeling vastleggen? Neem contact op met Volandis voor je eigen Digitaal Skills Paspoort. En mail naar: dsp@volandis.nl.
